Miks mulle meeldivad arenguvestlused

Mul on tööalaselt tulnud läbi viia mitmeid inimeste arengu ja juhtimisega seotud koolitusi, sealhulgas mitmeid arenguvestluste koolitusi nii juhtidele kui töötajatele. Ka ise, juhina, olen ma läbi viinud väga palju arenguvestlusi, aastate jooksul. Ehk siis, olen eelkõige osalenud arenguvestluste ettevalmistamisel, juurutamisel, läbiviimisel, protsessi toetamises.

Aga mitte niivõrd palju töötajana.

Minu esimene arenguvestlus toimus tosinajagu aastaid tagasi. Ja toimus ta tänu sellele, et minu tollane koostööpartner viis vestlusi läbi oma alluvatega. Palusin temalt siis, et ta viiks ühe sellise arengule suunatud vestluse ka minuga läbi.

Tookord ei olnud tegemist isegi mitte juhi-alluva suhtega vaid vestluse läbiviijaks oli ettevõte, kuhu ma oma teenuseid müüsin.

Mõeldud tehtud! Juhilt sain A4 lehel vormi, mille pidin ette valmistama. Seal oli kümmekond küsimust. Kirjalik ettevalmistus ei olnud kohustuslik. Meie vestlus toimus sõbralikus õhkkonnas ja ilma igasuguste märkmete tegemiseta. Arutasime kõik küsimused kenasti läbi ning juht andis ka omalt poolt sisendi ehk tagasiside. Kõik toimus sujuvalt, pigem positiivselt ja ilma igasuguse pingeta.

Minu järgmine arenguvestlus toimus juba aastaid hiljem töötades rahvusvahelises ettevõttes. Arenguvestlusel oli kindel protsess, ajakava ja vorm, mille pidid kirjalikult ette valmistama kõik töötajad. Vestlusele läksin kerge ärevusega, sest ei tundud veel väga hästi juhti ega tema ootusi.

Kuigi mu tööalane karjäär on kestnud juba 2 tosinat aastat, siis minuga läbi viidud arenguvestlusi võin üles lugeda kahe käe sõrmedel - 5.

Mis mulle neist vähestest, tegelikult väga erinevatest vestlusest, kõige enam meelde on jäänud:

1. Väga tähtis on vestluse usalduslik ja positiivne foon, kus nii juht kui ka mina ise tunneme ennast vabalt, oleme avatud arutama ka raskemaid teemasid.

2. Kuna olen ise alati põhjalikult valmistunud, siis on olnud eriti rõõmustav tõdeda, kui ka juht on sama teinud ja tõepoolest MINU tööd ja tegemised läbi mõelnud.

3. Kui mulle on esitatud küsimusi, mida ma pole ise tihanud endalt küsida, saati siis vastata. Mind on suunatud mõtlema ja analüüsima. Mille tulemusena ma olen jõudnud mõnikord ka "ahhaa"-momendini.

4. Olen saanud asjalikku ja sisukat tunnustust. Ja see tunnustus on tulnud mõne sellise teema kohta, mida ma poleks ise osanud oodata. See on andnud kinnitust, et minu tööd ja tulemusi hinnatakse.

5. Olen saanud arutleda koos juhiga tuleviku teemadel. Püstitanud selgeid ja saavutatavaid eesmärke.

6. Vestlus on pakkunud mulle mõtlemisainet veel hiljemgi, pannud mind analüüsima ja hindama oma tegevusi teise nurga alt.

Kui oma isikliku kogemuse pinnalt soovitada midagi juhile, et arenguvestlus kujuneks positiivseks kogemuseks, siis võiksid need olla järgmised:

1. Usaldus ei teki tavaliselt inimsuhetes iseenesest või oskusliku vestluse algusega. Usaldust on vaja ehitada töötajaga kuid, kui mitte aastaid. Usaldus on ka aluseks arenguvestluse õnnestumisele - avatus, koostöö, eesmärgid.

2. Keskendumine konkreetsele inimesele. Pane end tema kingadesse ja püüa aru saada, mis teda edasi tõukab, mis teda tagasi hoiab, mis on tema tugevused ja tähelepanu vajavad omadused.

3. Tagasisidestamist alusta alati positiivsest. Too näiteid reaalsest elust ja situatsioonidest konkreetselt selle inimesega, kellega vestlust läbi viid.

4. Ei ole vaja iga hinna eest järgida etteantud vestluse kava. Kui jutt liigub töötaja jaoks olulisele teemale, siis lase sel juhtuda.

Mulle meeldivad arenguvestlused. Mulle meeldib olla, isegi kui see on 1 kord aastas, vestluse kõige olulisem inimene ja oma tööalaseid tegemisi koos juhiga analüüsida.

Edukas arenguvestlus sõltub nii juhist kui töötajast, nende koostööst.